ACCIDENTE LABORAL

ACCIDENTE LABORAL

En Colombia existía un vacío en cuanto a lo que se debe entender como accidente de trabajo, lo que llevaba a que cada quién hiciera su propia interpretación, muchas veces en detrimento de los afectados por un accidente de trabajo.

La de  1562 de 2012 que en su artículo 3 define el accidente de trabajo de la siguiente de una forma bastante clara que no deja mayor duda:

«Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.»

Queda más que claro cuándo se configura un accidente de trabajo, tema relevante para determinar por ejemplo quién debe pagar la respectiva incapacidad, si la EPS o la ARL.

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

No tiene que ser en el lugar de trabajo habitual

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Lo subrayado es un gran adelanto para los trabajadores pues muchas veces su empleador le ordenaba para que fuera de su horario de trabajo, se remitirá a donde un cliente o a una capacitación, pero por ser por ejemplo en la noche, la ARL argumentaba que no era accidente laboral, pero ya la Ley lo amplía a “aún fuera del lugar y horas de trabajo”; como se observa, basta con probar por parte del empleador o del trabajador que se encontraba ejecutando órdenes del empleador ¡no importa la hora o el lugar!

Ida y regreso al trabajo, ¿cuándo es accidente de trabajo?

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

Función sindical

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

Actividades recreativas, deportivas o culturales

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador.

Accidentes de trabajadores en misión

Es menester primero señalar que la empresa de servicios temporales como verdadero empleador, debe cumplir con todas las obligaciones laborales y de seguridad social con sus trabajadores que remite ante el usuario, quien a su vez, debe verificar que la EST está cumpliendo con lo anterior, pues podría ser solidariamente responsable.

Ahora, respecto al accidente en actividades deportivas, recreativas o culturales de un trabajador en misión, también es considerado accidente de trabajo, si en dicha actividad se actúa por cuenta o en representación de la empresa usuaria.

OMAR COLMENARES TRUJILLO
E. SEGURIDAD SOCIAL

HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS

HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y FESTIVOS

Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre la partes.

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello según corresponda.

Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.

Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes:

Hora diurna

Hora ordinaria

Hora extra

Hora nocturna

Horda dominical y/o festiva

De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:

Hora extra diurna

Hora extra nocturna

Hora extra dominical y/o festiva

Horas extras o trabajo extra

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre la partes.

Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.

Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

Hora extra es toda el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias.

El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.

Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.

La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).

Hora extra nocturna

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:

Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria

Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)

Recargo nocturno

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.

En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.

Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.

Recargo dominical o festivo

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.

Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley.

El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.

Hora extra diurna dominical o festiva

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:

Se trabaja en un domingo o festivo.

Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

Recargo por trabajo extra diurno del 25%

Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Sobre el valor ordinario de la hora, de modo que Los dos recargos sumados dan un total del 100% si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.

Hora extra nocturna dominical o festiva

La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:

Se trabaja en un domingo o festivo.

Se trabaja tiempo extra o suplementario

El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)

En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:

Recargo extra nocturno del 75%

Recargo dominical o festivo del 75%

Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.

Hora dominical o festiva nocturna

Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:

Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo

Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)

Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.

Aquí concurren dos recargos que se acumulan:

Recargo dominical o festivo del 75%

Recargo nocturno del 35%

Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.

OMAR COLMENARES TRUJILLO

INDEMNIZACIÓN DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

INDEMNIZACIÓN DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Todo empleado debe tener en cuenta que cualquier despido sin justa causa le otorga el derecho a que sea indemnizado por los perjuicios causados. Hay empleadores que le piden al trabajador que firme un acuerdo mutuo de terminación para disfrazar un despido sin justa causa. Pues bien, no lo haga.

Cabe destacar que el despido injusto se da cuando las causales del mismo no están contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), donde se definen como causas justas actos de violencia, indisciplina, daños materiales causados intencionalmente, violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales, y la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada, entre otras.

Cuando el motivo de la terminación del contrato laboral no está demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se está frente a un despido sin justa causa. En consecuencia, el empleado puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso laboral de la mano de un juez para que el empleador se vea en la obligación de pagar una indemnización.

Una terminación unilateral quiere decir que no existe causa para finalizar el contrato, por lo que la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

TENGA EN CUENTA LO SIGUIENTE

Todo empleado debe conocer que cualquier despido sin justa causa le otorga el derecho a que sea indemnizado por los perjuicios causados. Si el empleador no hace el pago de la indemnización es recomendable intentar solucionar la situación directamente con él, solicitándole el pago de la indemnización a que tiene derecho, preferiblemente por escrito.

En caso de que el empleador haga caso omiso a la solicitud del empleado, este puede presentar una queja ante el inspector del trabajo o ante el Ministerio del Trabajo.

Si se han agotado los dos recursos anteriores y no ha sido posible solucionar la situación, el empleado puede presentar una demanda ante el juez laboral encargado de la jurisdicción del último lugar donde se haya prestado el servicio o del domicilio del demandado, es decir, del empleador. Si en su municipio no hay juez laboral la demanda deberá presentarse ante el juez civil del circuito.

Reglas a tener en cuenta para la indemnización por despido sin justa causa

1) En los contratos a término fijo: el valor de los salarios por el tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; cuando dicho plazo sea inferior a 15 días, el empleador deberá cancelar 15 días de salario.

2) En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará:

Para trabajadores que ganen menos de 10 smmlv salarios mínimos mensuales legales:

30 días de salario cuando el tiempo laborado fuera un año o proporcionalmente cuando fuera menos.

Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo, después del primer año se le pagarán 20 días de salario por cada año trabajado.

Para trabajadores que ganen 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes o más:

20 días de salario por el primer año de servicios o proporcional cuando sea inferior.

Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo se le pagarán 15 días de salario por cada año trabajado luego del primer año.

3) En caso de haber sido despedido sin justa causa, el empleado tiene derecho a una indemnización tanto por daños emergentes y lucro cesante, como por los daños morales que le hayan causado, los cuales deberán probarse.

4) Algunos empleadores tratan de disfrazar un despido sin justa causa como despido con justa causa o mutuo acuerdo. En estos casos le piden al trabajador que firme un acuerdo mutuo de terminación. Si el empleado no incurrió en una de las causales de la ley para terminar un contrato laboral por justa causa no deberá firmar estos acuerdos.

Es necesario que conozca qué medidas tomar en el caso de que sea despedido injustamente.

“Para demandar un despido injustificado se requiere actuar por intermedio de un apoderado, este deberá imponer la demanda ante el Juez Laboral solicitando la indemnización por despido injusto señalada en el artículo 64 del CST y las demás pretensiones a que diera lugar según el caso, agregó Apaza.

1. Es fundamental que, en caso de ser despedido de su trabajo, exija siempre que la empresa le entregue la carta de despido por escrito para leerla bien antes de firmar.

2. Hay que tener en cuenta que los despidos tanto objetivos como disciplinarios tienen unos requisitos muy fuertes a nivel formal que tienen que estar presentes en la carta.

3. Es necesario que se identifique el tipo de despido ante el que se encuentra. No es lo mismo un despido objetivo, disciplinario o uno colectivo.

4. Tenga siempre presente que en los despidos objetivos tendrá un preaviso de 15 días entre el momento en el que le entregan la carta y el día que el despido es efectivo.

5. Compruebe si la indemnización por despido está bien calculada. Dependiendo del despido que se haga, se tendrá derecho o no a una indemnización.

En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado  es el equivalente a 30 días de salario por el primer año, así el trabajador sea despedido al mes de haber ingresado.

Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.

Establece también que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer año.

Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por despido injusto  será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año.

Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la indemnización será de 30 días por el año o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.

En los contratos de trabajo a término fijo la indemnización por despido injustificado presente dos situaciones:

Contrato de trabajo a término fijo

Contrato de obra o labor

En el primer caso la indemnización es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte para terminar el contrato de trabajo.

En el segundo caso igualmente es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte para terminar la obra o labor, pero la indemnización en ningún caso puede ser inferior a 15 días de salario.

 

OMAR COLMENARES TRUJILLO
E.SEGURIDAD SOCIAL

DEDUCCIONES DE NÓMINA

DEDUCCIONES DE NÓMINA

Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y las deducciones de nómina, por lo que en éste documento se tratará de dejar claro en qué consisten las deducciones de nómina y cuáles son. En este documento se desarrollas las apropiaciones de nómina.

Se puede decir que la nómina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneración, como son el salario, horas extras, comisiones, auxilio de transporte, recargos nocturnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva liquidación de la nómina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

Aportes a salud:

El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado.

El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Aportes a pensión:

El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena).

El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional:

Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional.

Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

Cuotas sindicales:

Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas:

Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado.

Embargos judiciales:

Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

Cuotas de créditos a entidades financieras:

Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado por libranza, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa:

Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.

Consulte: Los descuentos de nomina al trabajador deben estar debidamente autorizados.

Retención en la fuente:

Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilización de la nómina.

No sobra aclarar que los conceptos aquí expuestos no son todos los que pueden existir, sólo son los más comunes. Además, no todos son obligatorios, algunos empleados pueden que les apliquen unos y otros no. Los únicos que son de obligatorio cumplimiento para todos los empleados son los relacionados con la seguridad social.

Respecto a los aportes a la seguridad social, se ha hablado de unos porcentajes que se aplican sobre una determinada base. Determinar con exactitud cual es la base sobre la que se deben calcular los aportes a seguridad social, será un tema que se tratará en una próxima entrega.

Aquí se ha expuesto de una forma muy general los diferentes conceptos relacionados con las deducciones de nómina. En los siguientes documentos se pueden conocer con mayor profundidad cada uno de los conceptos expuestos aquí: Nómina, Prestaciones sociales, Aportes parafiscales, Salario, Contrato de trabajo, Seguridad social, Auxilio de transporte.

OMAR COLMENARES TRUJILLO
ESPECIALISTA SEGURIDAD SOCIAL

LAS PROPINAS Y EL SALARIO.

LAS PROPINAS Y EL SALARIO.

El 3 de agosto de 2018 el Congreso de Colombia decretó la Ley 1935, con la cual se reglamenta la naturaleza y destinación de las propinas en los restaurantes del país.

La Ley 1935 desarrolla el ámbito de aplicación que está dirigido a establecimientos de comercio dedicados a la prestación de servicios de consumo de alimentos, bebidas o espectáculos públicos. En ningún caso se puede superar el 10 % del valor del servicio prestado, y se hace énfasis en que la aceptación de la propina dependerá siempre y obligatoriamente de la voluntad del consumidor.

En cuanto a la factura establecida por la legislación tributaria, esta debe ser entregada antes de pagar para verificar los consumos cobrados, y la persona que atiende al cliente debe preguntarle, antes de imprimir, si desea incluir la propina voluntaria al servicio prestado.

Los valores que un empleado reciba como propina no constituyen salario para el empleado y no deben estar incluidos en la nómina.

Esto en razón a que el dinero de las propinas no provienen de la empresa que es la contratante del trabajador, sino de un tercero que si bien es cliente de la empresa, no tiene ninguna relación con ésta, de suerte que en ningún momento puede considerarse ese dinero como salario, aunque para el trabajador sí constituye ingreso.

Es claro que si el dinero de las propinas no constituye salario ni hace parte de la nómina, no hará parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales, seguridad social, aportes parafiscales ni retención en la fuente.

Algunas empresas, es especial  supermercados, vinculan empleados,  muchos de ellos menores de edad, que se desempeñan como empacadores, es decir, son los que empacan las compras del cliente y lo acompañan hasta el parqueadero, y su única remuneración es la propina que el cliente le pueda dar, lo cual constituye un verdadero abuso con el trabajador.

Igual sucede en los restaurantes. Los salario son bajos y el principal ingreso para los meseros proviene de las propinas, y para el empleador, eso es como si fuera un salario pues con base a ello acuerdan la remuneración de sus empleados a pesar de la expresa prohibición del artículo 131 del código sustantivo del trabajo:

Propinas. 1.  Las  propinas  que  recibe   el trabajador no constituyen salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio  prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

Ese tipo de abusos son cometidos en muchos establecimientos el sector restaurante y hoteles, al igual que en supermercados.

OMAR COLMENARES TRUJILLO
ESPECIALISTA SEGURIDAD SOCIAL

ACOSO LABORAL

ACOSO LABORAL

El acoso laboral es un problema con el que toda empresa y todo trabajador deben lidiar, y es un asunto serio que puede llevar a demandas y al pago de cuantiosas indemnizaciones por parte de los empleadores que practican o permiten este tipo de conductas.

Sin embargo en Colombia, según un informe tan solo se han presentado de 200 a 500 querellas por acoso laboral, entre las cuales figuran 127 denuncias que se hicieron a través de la línea 155 entre 2015 y 2017. Esto a pesar de que en el 2006 se profirió la ley 1010 en la que se estipulan como causales de acoso el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección laboral.

La ley 1010 de 2006 en su artículo 7 ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados.

Adicional a esto, un fallo de tutela de la Corte Constitucional con sentencia T-472, 19/07/2017, explica que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente o sistemática, se ejercen contra un trabajador actos de violencia sicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, y encaminados a acabar con su reputación profesional o su autoestima.

Las sanciones para una empresa acosadora van desde dos hasta diez salarios mínimos; lo que se traduce en cifras entre $1.562.484 a $7.812.420. Reúna pruebas contundentes como grabaciones de voz, correos electrónicos ofensivos, tome fotos o videos de actitudes negativas de su agresor.

El acoso laboral es una práctica por medio de la cual, de forma recurrente o sistemática, se ejercen actos de violencia sicológica contra un trabajador, que pueden incluso llegar a ser físicos y acabar con su reputación profesional o su autoestima.

El problema frente a lo anterior es que muchas personas aseguran haber sido maltratadas, pero pocos denuncian por desconocimiento de la normatividad. El otro punto por el cual no denuncian es que las sanciones son frágiles y por tal motivo los empleados prefieren guardar silencio, aguantar y conservar su empleo por un tiempo más.

Hablando de sanciones, para la persona acosadora o para la empresa que lo tolere, van desde dos hasta diez salarios mínimos; lo que se traducen en cifras entre $1.562.484 a $7.812.420, mientras que la penalidad va desde el pago de la indemnización a la persona afectada por su despido sin justa causa, hasta la renovación de su contrato de trabajo.

COMPORTAMIENTOS QUE SON SINÓNIMO DE ACOSO LABORAL

-Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, usando palabras soeces y que se refieren a la raza,  género, origen familiar o nacional, preferencia política o el estatus social.

-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

-Amenazas injustificadas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

-Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad -quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

-Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo y realizadas en presencia de los compañeros de labor.

CAMBIOS DE LA MANO DEL SG-SST

Con la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo –SG-SST– los empleadores entre otras medidas de prevención, deberán crear un comité de convivencia laboral y un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo, para evitar las conductas de acoso laboral y así contribuir a la prevención de los riesgos sicosociales.

Dentro de las actividades que debe ejercer este comité están recibir y dar trámite a las quejas de acoso laboral interpuestas; examinar confidencialmente los casos de acoso laboral que se le presenten; adelantar el procedimiento de acoso laboral de la compañía, en los términos del reglamento interno de trabajo y de la ley.

De igual manera, realizar un seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja de acoso laboral; presentar a la gerencia de recursos humanos recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

La nueva normativa SG-SST establece protecciones adicionales en salud y seguridad en la realización de actividades sobre los contratistas, estudiantes, trabajadores en misión y en general a todas las personas que presten servicios o ejecuten labores en las instalaciones, sedes o centros de trabajo de la empresa empleadora o contratante a cargo de quien se beneficie de sus servicios.

FORMA DE DENUNCIAR

Si un empleado considera que está siendo víctima de acoso laboral deberá acercarse al Ministerio del Trabajo donde podrá interponer una queja ante un inspector de trabajo. Es importante entonces juntar pruebas que justifiquen los actos de acoso.

Como alternativas el empleado puede grabar la voz de la persona que lo está maltratando verbalmente por medio de llamadas telefónicas o en persona; tomar fotos o grabar sus actitudes negativas a través de videos; realizar una recopilación de los documentos o correos electrónicos donde lo amenazan, entre otras.

OMAR COLMENARES TRUJILLO
ESPECIALISTA SEGURIDAD SOCIAL

RETIRO DE CESANTÍAS PARA VIVIENDA

RETIRO DE CESANTÍAS PARA  VIVIENDA

 

OMAR COLMENARES TRUJILLO

 ESPECIALISTA SEGURIDAD SOCIAL

Siempre se ha inculcado que las cesantías son un ahorro importante y es así. Mientras no haya una buena excusa o necesidad para retirarlas es mejor que las mantenga aseguradas en el fondo que haya elegido.

Según un informe el 70% de los colombianos afiliados retiran las cesantías en el año para gastos de bolsillo como viajes, compra de electrodomésticos, motos y carros, incluso para el pago de deudas atrasadas.

Otros las retiran para la compra o remodelación de vivienda ignorando otras posibilidades en las que está permitido por la ley retirar las cesantías para asuntos relacionados con la casa.

Estos son los seis casos en que se pueden retirar el dinero para vivienda:

ADQUISICIÓN DE VIVIENDA CON SU TERRENO O LOTE

Es la situación más común por la que la gente va al fondo de pensiones a retirar las cesantías. Es necesario que presente los documentos que certifiquen que usted va a comprar una casa y los demás que solicite su fondo de pensiones.

PARA COMPRAR TERRENO O LOTE SOLAMENTE

Los lotes o terrenos donde aspira a construir la casa también son una buena excusa para pedir las cesantías y destinarlas a ese fin. Muchas personas aspiran a empezar cuanto antes a construir la vivienda y ven en esa alternativa la mejor opción.

CONSTRUCCIÓN DE LA VIVIENDA

Siempre y cuando la edificación se haga sobre el lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge. Si el  espacio donde se planea construir no  cumple con alguna de esas dos condiciones deberá desistir.

AMPLIACIÓN, REPARACIÓN O MEJORA DE LA VIVIENDA

Aplica la misma condición que  la anterior. La propiedad tiene que ser del trabajador o de su cónyuge. Para que desembolsen las cesantías debe escribir al fondo de pensiones y presentar documentos como permisos de construcción. 

LIBERACIÓN DE GRAVÁMENES HIPOTECARIOS O PAGO DE IMPUESTOS

Sobre todos aquellos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge. Sucede que hay muchos propietarios que han aplazado por años el pago de impuesto predial o que han adquirido un préstamo con prenda hipotecaria. Pedir las cesantías es un alivio en esos casos. 

Finalmente el retiro de las cesantías para vivienda también se puede hacer para la adquisición de títulos sobre planos  para construcción de casas en proyectos  contratados con entidades oficiales o privadas.

Es decir, el empleado puede solicitar las cesantías aunque la construcción de la casa no haya empezado pero el proyecto ya esté definido.

Entre otras razones avaladas para el retiro de cesantías se encuentra la inversión en mejoras locativas de bienes inmuebles. Sin embargo, esta tiene ciertas condiciones y no puede entenderse como la libertad de invertir en cualquier vivienda o edificar en cualquier terreno.

Las cesantías son un ahorro forzoso para los empleados vinculados mediante contrato laboral directo con una empresa; estas se van causando cada día de trabajo, y el empleador, para los trabajadores vinculados con posterioridad a la Ley 50 de 1990, debe conservarlas y administrarlas durante todo el año para finalmente realizar la consignación a un fondo de cesantías como máximo el 14 de febrero de cada año, o en su defecto, entregárselas al trabajador ante una terminación del contrato laboral.

Este ahorro también puede ser utilizado por el trabajador para otros fines que la ley ha autorizado, tales como la inversión en vivienda o estudio. Sin embargo, esta vez nos concentraremos en los requisitos del retiro parcial para efectos de la inversión en vivienda.

Destinación posible de las cesantías

Como lo dijimos, la inversión en vivienda es uno de los casos autorizados para efectos de llevar a cabo retiros parciales de las cesantías. Dicha inversión podrá ser en:

 “los trabajadores podrán solicitar el retiro de este ahorro siempre y cuando la unidad sujeta a inversión pertenezca al trabajador y/o a su cónyuge”

Sin embargo, la inversión en vivienda no puede ser sobre cualquiera, pues de acuerdo con lo indicado en el artículo 2 del Decreto 2076 de 1967, los trabajadores podrán solicitar el retiro de este ahorro siempre y cuando la unidad sujeta a inversión pertenezca al trabajador y/o a su cónyuge. Esto quiere decir que, cuando la solicitud sea para la construcción de la unidad de vivienda, el terreno debe pertenecer bien sea al titular de las cesantías o a su cónyuge. De igual manera, si se trata de remodelaciones o el pago de impuestos y gravámenes, la vivienda en cuestión debe pertenecer a una de las dos personas ya mencionadas.

Empleador debe verificar los datos suministrados por el trabajador

Siguiendo las indicaciones del artículo 3 del Decreto 2076 de 1967, es sobre el empleador que recae la obligación de vigilar que el trabajador vaya a utilizar legalmente sus cesantías. Sin embargo, mediante el Concepto 162739 del 8 de junio de 2011, el Ministerio de Protección Social precisó que, dada la imposibilidad del empleador para verificar al detalle que el solicitante efectivamente invirtió los recursos en la razón que argumentó, su responsabilidad se limitará a garantizar que el trabajador entregue los documentos idóneos que demuestren los rubros en los que va a invertir tales dineros, pero sin llevar tal obligación a extremos como lo sería el establecimiento del requisito de testeo de firmas para verificar la autenticidad de los documentos. Esto último, dado que, para el ministerio, no puede perderse de vista que las costumbres han cambiado desde 1967, cuando se expidió la norma y, sobre todo, que actualmente se parte del principio constitucional de la buena fe.

En síntesis, el empleador podrá verificar que el trabajador presente los documentos relacionados con la vivienda, tales como son una promesa de compraventa de casa o lote, un contrato de obra civil para la reforma, facturas de un almacén de materiales de construcción, recibos de impuestos o certificado de tradición para verificar un embargo, entre otros. Sin embargo, el empleador nunca tendrá la obligación de confirmar que el solicitante hizo la inversión para la cual presentó las pruebas.